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创业期都比较难，但是这类企业多是靠老板的个人魅力留人的，要让员工觉得跟你混有盼头，让员工觉得跟着你有盼头。
做老板的不能在自己的员工面前吐苦水，换个角色想想，你老板一天到晚哭穷，说这批货只赚了多少多少，甚至说还赔钱，试问，那我给你干，这提成还有着落吗？这样的老板，我跟着你有什么前途可言？这样的老板还是敬而远之的好，另谋高就吧。
关于诚信，做不到的事情最好不要讲，人对人的信任是日积月累的，信誉不仅仅是对待客户，自己的员工也不例外，作为一个企业的老板或者领导人，说出去的话就是诺言，如果经常失信于员工，久而久之，员工对你失去了最基本的信任，又凭什么忠于你？凭什么为你“战死沙场”？
关于人才，吸引人才靠外表，留住人才考内涵。企业吸引了人才，而留不住只能是给别人做嫁衣，为别人培养人才。所以留住人才非常重要。也可以这样说，如果企业能够留住人才，那么一定是个不错的企业，他一定能够吸引人才，但是吸引人才的企业未必就一定能留住人才。
在薪酬问题上不要开玩笑，说到就要做到，最初承诺的是多少就是多少，不要到发放的时候又克扣，不要找任何借口，企业再赔也是赚，更何况，赔钱的生意谁会去做？员工不仅仅是在为自己工作，也是在为你工作，如果一个企业连员工的工资或提成都去克扣，又拿什么来留住人？你的投入和你的产出成正比，千万不要聪明过头，耍些自认为“很高明的小聪明”，任何人都不是傻子，你能胡弄多长时间？能胡弄几次？能胡弄几个人？
我们不妨换个方式解读这个大话题，这是一种便捷的”换脑”方式。”猫捉老鼠”–一个大家并不陌生的寓言故事。
怎样给猫分鱼?
猫在主人吩咐下到屋子里抓老鼠。它终于看到了一只老鼠，几个奔突来回，到底也没有抓到。后来老鼠一拐弯不见了。主人看到这种情景，讥笑道：”大的反而抓不住小的。”猫回答说：”你不知道我们两个的‘跑’是完全不同的吗？我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为性命而跑啊！”
这就是典型的绩效问题。
正如一位大企业的老总问另一个大企业的老总：”为什么你们的促销员、业务员和区域销售经理都像疯子和狼一样的卖货，而我们的人员却总好像是老牛拉破车一样？”那位老总回答道：”那是因为你们的员工再怎么为你卖命工作，他最多只能得到一顿丰盛的饭；而我们的员工只要在为我拼命工作的话，他一辈子的饭都可以解决了，而且很丰盛。”
薪酬设置前有黄金后有老虎主人想，猫说得也对，得想个法子，让猫也为自己的生存而奋斗。于是，主人就多买了几只猫，并规定凡是能够抓到老鼠的，就可以得到5条小鱼，抓不到老鼠的就没有饭吃。刚开始，猫们很反感和不适应，但随着时间的推移，也渐渐适应了这种机制。这一招果然奏效，猫们纷纷努力去追捕老鼠，因为谁也不愿看见别人有鱼吃而自己没有。因此，主人也轻松和安宁了许多，不再日夜睡不着觉了。
这种薪酬设置在营销系统中，被众多的企业拿来屡试不爽。浙江一带的中小型企业都是这样起步的。企业在一定期间免费提供产品，不提供其他条件，但谁能把产品卖了，谁就有重奖，同时，差价全部归个人。差价每卖一台就兑现一台，奖赏年终一并结算。这就是曾经被浙江企业普遍采用的销售承包制度。正是这种最原始的薪酬制度，使得浙江的产品卖到了全国，甚至是全世界，同时成就了遍布全国甚至全世界的浙江小老板和商人。所谓”重赏之下必有勇夫”，奖要奖到喜出望外，罚要罚得心惊肉跳。正是这种在市场经济不太成熟条件下的”黄金老虎薪酬制”，在某种程度上有效地促进了中国企业的成长。
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